Już od dawna nie pisałem tutaj o żadnej książce. Nie znaczy to, że takowe się w moim życiu nie pojawiają – po prostu jakoś tak się złożyło, że były inne tematy (bardziej kontekstowe) i zawsze to odkładałem. Ale teraz tak myślę, że czas jest już odpowiedni. Dzisiaj chciałbym bardzo polecić (powiem wprost) książkę Jeanne Liedtke i Edwarda Hessa The Physics of Business Growth. Mindsets, System and Processes. Na książkę tę nie trafiłem przypadkiem – od czasu Designing for Growth. A Design Thinking Toolkit for Managers (które moim zdaniem jest najlepszym praktycznym przewodnikiem do wprowadzania innowacji i design thinking do organizacji) jestem fanem Jeanne Liedtka, więc po książkę sięgnąłem z premedytacją, ale i z pewną obawą. Bo to że udało się napisać komuś jedną dobrą rzecz, nie znaczy, że kolejna też będzie sensowna. Po kilku stronach, wiedziałem już, że czytam właściwą książkę.

O czym jest ta ksiażka i dlaczego WARTO ją przeczytać?

To jest bardzo wyjątkowa rzecz na temat rozwijania organizacji w kierunku… Nie, powiem to inaczej. Ta książka to zagregowane wyniki praca badawczych na temat czynników tworzących stabilny wzrost organizacji. Autorzy zebrali wyniki prac niezależnych zespołów eksperckich analizujących wyniki przedsiębiorstw i wybrali te, które doświadczały „długofalowego wzrostu”. Czym on jest? Jeśli firma osiąga wyższą niż przeciętna stopę wzrostu w swojej branży co najmniej 4 lata z rzędu, była kwalifikowana jako „stabilnie rosnąca” – takich firm jest około 10%. Jeśli okres wzrostu wydłuży się do lat 7, to jest ich mniej niż 5%. I o tym, co wyróżnia te firmy jest ta książka. A znaleziska są różne, chociażby takie:

In our research and work with businesspeople, from frontline managers to CEOs, we’ve concluded that organizations are often their own worst enemy. They don’t give managers and employees the tools to find growth; their business mindset and processes don’t support people who do somehow stumble upon growth opportunities; and their corporate cultures, measurements, and rewards seal the deal by turning growth into an unnatural act.

Dla kogo jest ta książka?

Poza najbardziej ogólną (ale jakże prawdziwą) odpowiedzią, że dla każdego, postaram się być nieco bardziej precyzyjny. Przede wszystkim to jest książka dla szeroko rozumianego biznesu. Im dalej ten biznes jest odsunięty od projektowania (rozumianego też szeroko), tym może być cenniejsza. Jej największą zaletą jest oparcie jej o bardzo prawdziwe dane z bardzo konkretnych organizacji, co więcej, organizacji których nazwy robią wrażenie bo są naprawdę znane. Management może zobaczyć dzięki książce, w jaki sposób pewne zjawiska pojawiły się w innych firmach i jak mogą stymulować pojawianie się ich u siebie. Piszę „stymulować” nieprzypadkowo, nie wierzę bowiem, że można te działania zadekretować (np. od jutra będziemy innowacyjni!). To działa zupełnie inaczej i ta książka pokazuje jak to zrobić. Bardzo cenna będzie także dla drugiej grupy, czyli dla osób związanych z zarządzaniem zmianą: działów HR, innowatorów czy design managementu. Dla nich będzie pomocą służącą w przekonywaniu kogo trzeba do tego, że warto próbować innych dróg, a przetarte szlaki nie zawsze są najlepsze. Jest także źródłem inspiracji i może przydać się w czasach trudnych, kiedy nie udaje się sprzedawać wewnętrznie tego, co robimy. Dla osób specjalizujących się w budowaniu miękkich wartości organizacji, będzie więc książką o nadziei. Nie mogę się powstrzymać przed jeszcze jednym cytatem:

In fact, our high-growth companies

• Did not necessarily sell unique product or services
• Did not always have the best talent (but did exceptional performance from their employees)
• Rarely had visionary, charismatic leaders
• Were not the most innovative in their industries

Dlaczego warto ją przeczytać?

Przede wszystkim dlatego, że bardzo jasno wskazuje, że najbardziej dynamiczne firmy, te któe rozwijają się szybko i stabilnie mają kilka cech wspólnych. Wbrew obiegowej opinii cechami tymi nie są: innowacyjne produkty, genialne kierownictwo czy funkcjonowania w nowych mediach. Książka Liedtke bardzo wyraźnie wskazuje, że JEDYNYMI ELEMENTAMI, które były wspólne dla tych firm są:

• „growth mindset”
• „growth system”
• „growth processes”

Pod pojęciem „mindset” rozumiane jest pewnego rodzaju mentalne podejście do rzeczywistości. To czy jest się z natury optymistą czy pesymistą, czy jest się otwartym czy zamkniętym to właśnie mindset. Zreszta – jak mam być szczery – to nie bardzo wierzę, że czytelnicy niniejszego tekstu nie wiedzą co to jest mindset.

Growth Mindset is […] a broad repertoires of business experience that had taught [them] to work hard to understand the customers for whom [they] wanted to create value. They wanted to understand these people’s lives and problems, not just sell them more stuff. This was critical to their ability do find not just new opportunities – but profitable ones.

„System” jest definowany następująco:

Growth System is seamless, consistent, self-reinforcing alignment of strategy, structure, culture, execution processes, leadership behaviors, HR policies, measurements, and rewards that promotes the behaviors necessary for growth – the behaviors that reflect the Growth Mindset

No i zostają jeszcze procesy:

Growth Processes [are] identifying opportunities, launching growth experiments and managing a Growth Portfolio.

Na temat innowacyjności i rozwoju pisze się sporo. To jest naprawdę świetna książka pokazująca, jak wprowadzić do swojej organizacji elementy, które w innych organizacjach działają dobrze i przynoszą wymierne efekty. To się naprawdę czyta pasjonująco i trudno nie zgadzać się z praktycznie każdym zdaniem. Negatywną cechą tej książki jest niewątpliwie to, że pokazuje jak pięknie może rzeczywistość wyglądać, co w zestawieniu z własnymi doświadczeniami z pewnością przyczyni się do dość gorzkiej refleksji na temat stanu obecnego. Dotyczy to nawet mnie, tzn. osoby pracującej w fantastycznej organizacji (która spełnia większość kryteriów z książki Liedtka i Hessa). Nie zazdroszczę refleksji osobom, które pracują w mniej przyjaznym otoczeniu (pozdrawiam wszystkich zmuszanych do wymyślenia 500 pomysłów/usprawień/whatever – bardzo wspołczuję, naprawdę!).